Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers wegen umfangreicher privater Nutzung des Internets am Arbeitsplatz rechtmäßig sei. Dabei entschied es auch, dass die Auswertung der Browserprotokolle ein zulässiges Beweismittel sei.
Sachverhalt
Der Kläger in dem Verfahren war ein Programmierer. Er war angestellt bei einem Unternehmen, das Webdesign, Social Media und Online-Marketing anbietet. Der Kläger war der einzige Angestellte des Unternehmens. In einer Zusatzvereinbarung zu seinem Arbeitsvertrag war festgehalten, dass der Arbeitgeber ihm ein Laptop zur Verfügung stellte. Dort war auch vereinbart, dass eine private Nutzung des Laptops oder Dienst PCs oder Mobiltelefons nicht gestattet sei. Darüber hinaus erklärte der Kläger in der Vereinbarung sein Einverständnis damit, dass der Arbeitgeber die auf den Arbeitsmitteln befindlichen Daten zum Zwecke der Zuordnung zu geschäftlichen oder privaten Vorgängen überprüft und auswertet.
Der Arbeitgeber erklärte im März 2018 die außerordentliche Kündigung. Hilfsweise erklärte er eine ordentliche Kündigung. Danach ließ er durch einen IT-Sachverständigen das Laptop des Klägers und die Logfiles der Internet Browser durch einen IT-Sachverständigen untersuchen. Dieser erstellte ein Gutachten über die Nutzung des Internets durch den Kläger. Der Arbeitgeber reichte dies beim Arbeitsgericht als Beweismittel ein.
Der Kläger erhob zunächst Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Dieses wies die Klage ab, sodass das Landesarbeitsgericht Köln sich mit dem Fall befassen musste.
Rechtliche Beurteilung
Wichtiger Grund
Auch das Landesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Es wies darauf hin, dass ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden könne, wenn ein wichtiger Grund vorliege. Das sei hier der Fall. Ein Arbeitnehmer verletze durch private Nutzung des Internets seiner Arbeitspflicht. Je umfangreicher die Nutzung sei, desto gravierender sei die Pflichtverletzung. Der Kläger habe das Internet privat umfangreich genutzt. An einem Tag habe er insgesamt 616 Webseiten zu privaten Zwecken aufgerufen und damit an diesem Tag praktisch überhaupt nicht gearbeitet. Auch ein einem anderen Tag habe er privat so umfangreich per E-Mail korrespondiert, dass er keine Arbeitsleistung erbracht habe. Hierin liege ein Arbeitszeitbetrug, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertige. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft.
Kein Beweisverwertungsverbot
Das Gericht setzte sich auch mit der Frage auseinander, ob das Gutachten des IT-Sachverständigen ein zulässiges Beweismittel war. Dabei prüfte es die Frage, ob der Arbeitgeber durch die Prüfung des Browserverlaufs gegen das Datenschutzrecht verstoßen hatte.
Der Kläger hatte in der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sein Einverständnis mit einer Prüfung erklärt. Das Landesarbeitsgericht war aber der Auffassung, dass dieses Einverständnis zu allgemein gehalten sei, um die Grundlage für die Überprüfung bilden zu können. Die Vereinbarung sei nicht wirksam.
Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass die Browserverläufe grundsätzlich personenbezogene Daten sein. Sie unterfielen dem Recht auf Datenschutz. Die Prüfung der Browserverläufe sei aber nach § 26 Bundesdatenschutzgesetz zulässig. Diese Vorschrift erlaubt die Verarbeitung von Daten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses notwendig ist. Die Auswertung sei erforderlich gewesen, um die bei der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlichen Beweise erbringen zu können.
Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung.
Zu beachten ist, dass das Urteil nur den konkreten Fall betrifft. Es gibt keine allgemeine Regel, dass Arbeitgeber die Browserverläufe oder die e-mails ihrer Arbeitnehmer überprüfen können. Wann dies der Fall ist, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.